Geen loon voor zieke medewerker

Regelmatig gebeurt het dat een werkgever zo geïrriteerd raakt door het gedrag van een zieke medewerker, dat de loonbetaling wordt stopgezet. De irritatie ontstaat bijvoorbeeld, omdat de medewerker niet verschijnt op het spreekuur van de bedrijfsarts. Of er zijn privéproblemen waardoor de medewerker zich heeft ziek gemeld, maar naar het oordeel van de werkgever wel zou kunnen werken. Wanneer deze irritatie leidt tot het stopzetten van de loonbetaling, kan dat al vlot een ondoordachte actie van de werkgever blijken te zijn.

Belangrijk voor de werkgever zijn:

1.    Niet afwachten:

Verstandig is, dat de werkgever direct actie onderneemt wanneer het vermoeden bestaat dat er zich een complex en onnodig langdurig verzuim zal gaan ontwikkelen. “Vreemde ogen dwingen”, luidt het spreekwoord en dat geldt ook hier. Schakel zo snel mogelijk een onafhankelijke deskundige in die het gesprek met de zieke medewerker kan aangaan in het kader van verzuimbegeleiding. Doorgaans levert dit direct al inzichten op voor zowel werkgever als medewerker, kan er gericht naar een oplossing worden toegewerkt en worden verstoringen in de onderlinge relaties voorkomen.

2.    Dossiervorming:

Het is belangrijk dat de werkgever vanaf de eerste ziekte dag een verzuimdossier aanlegt en bijhoudt. Sowieso is dat nodig binnen de kaders van de Wet verbetering Poortwachter, maar arbeidsrechtelijk is het bestaan van een goed (verzuim)dossier van cruciaal belang.

3.    Loonbetaling opschorten:

Wanneer de medewerker in het geheel niet wil meewerken aan zijn herstel en terugkeer op het werk, terwijl hij daartoe wel in staat geacht kan worden, kan de maatregel in de loonbetalingen een juiste zijn. Het gaat dan om het opschorten van de loonbetaling. Juridisch wordt hiermee aangegeven dat de werkgever de loonbetalingen met terugwerkende kracht zal hervatten zodra de medewerker zich alsnog aan de verzuimvoorschriften houdt. De werkgever moet op deze wijze de medewerker de kans bieden zijn gedrag te herstellen. De loonbetaling stopzetten is een definitieve maatregel die in dit soort situaties niet is toegestaan.

4.    Deskundigen oordeel:

Hoewel er voor de werkgever een stevig prijskaartje aan hangt, kan het zinvol zijn om naast de bedrijfsarts ook het UWV om een beoordeling van de arbeidsongeschiktheid van de medewerker te vragen. Komen ook zij tot de conclusie dat de medewerker in staat is te werken, dan kunt u dat van hem ook daadwerkelijk verlangen. Blijkt de medewerker niet in staat is tot het verrichten van arbeid, dan kunt van hem verlangen dat hij zich aan de voorschriften zal houden op straffe van het in stand houden van de loonopschorting wanneer hij dat alsnog niet doet.

5.    Loonvordering:

De medewerker op zijn beurt heeft de mogelijkheid de kantonrechter te verzoeken de opschorting van de loonbetalingen ongedaan te maken door een loonvordering in te stellen. De kans van slagen is uiteraard met name aanwezig wanneer de medewerker kan aantonen dat hij zich wel aan de voorschriften heeft gehouden of dat hij door zijn ziekte niet staat was de voorschriften na te leven. Wordt de medewerker echter in het gelijk gesteld, dan zal de werkgever terstond de loonbetalingen met terugwerkende kracht moeten hervatten, met vaak nog een wettelijke verhoging en rente als gevolg.

6.    Ga niet over één nacht ijs:

De werkgever doet er verstandig aan, ondanks mogelijke emoties, vooraf de juridische mogelijkheden en consequenties te laten toetsen. Dat kan een jurist zijn of een adviseur in HRM, maar in ieder geval iemand die op afstand en rationeel de situatie kan beoordelen. In de praktijk ervaar ik dat die toets vaak niet heeft plaatsgevonden en de situatie op een stevig conflict is uitgedraaid. Dat kost niet alleen veel emoties, maar ook nog onnodig veel geld aan slepende procedures.

Voor zowel de werkgever als de medewerker geldt: Laat het zover niet komen!